Nach einem jetzt veröffentlichen Urteil, hat der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 6. November 2018, Az. C‑684/16) entschieden, dass die Vorschrift des § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) von den deutschen Arbeitsgerichten nur so ausgelegt werden dürfte, dass ein Urlaubsanspruch nicht mehr automatisch zum 31.12.verfällt.
Denn das Recht jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub sei nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen. Ein Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sei mit diesen Grundsätzen unvereinbar.
Ein Arbeitgeber sei „in Anbetracht des zwingenden Charakters des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub und angesichts des Erfordernisses, die praktische Wirksamkeit von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 zu gewährleisten, u. a. verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm, damit sichergestellt ist, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu denen er beitragen soll, klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.“ Die Beweislast für solche Aufforderungen trage der Arbeitgeber. Immerhin formuliert der EUGH ausdrücklich, dass diese Verpflichtungen der Arbeitgebers nicht so weit gehen könnten, dass die Arbeitnehmer gezwungen würden, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen.
Die Arbeitsgerichte hätten daher die Regelung des § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) eine Regelung unangewendet zu lassen, soweit keine Aufforderung des Arbeitgebers nachzuweisen ist, Urlaub zu nehmen.