Direktionsrecht – Arbeitsrecht – Fachanwalt Peter Bischoff

Pflicht zur Corona-Impfung?

7. März 20218. März 2021Peter Bischoff

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel konkretisiert für den nach dem Infektionsschutzgesetz festgestellten Zeitraum der epidemischen Lage von nationaler Tragweite die Anforderungen an den Arbeitsschutz. Der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard beschreibt die hierzu notwendigen technische, organisatorischen und personenbezogenen Maßnahmen. Danach hat der Arbeitgeber u.a. eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen, um Kollegen, Kunden und andere Arbeitnehmer zu schützen. Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitnehmer zur Mitwirkung verpflichtet.

Ist man auch zur Impfung verpflichtet?

Eine gesetzliche Pflicht zur Impfung gibt es nicht und wird es (wohl) auch nicht geben. Es dürfte wohl auch unwahrscheinlich sein, dass die Tarifvertragspartner eine Impflicht in Tarifverträgen verankern.

Impfpflicht vor Arbeitsaufnahme?

Bei einer Neuaufnahme einer Tätigkeit, wird möglicherweise eine arbeitsvertragliche Impflicht aufgenommen werden. Wenn hierauf transparent hingewiesen wird und Tätigkeiten als Personen, die in stationären Einrichtungen zur Behandlung, Betreuung oder Pflege geistig oder psychisch behinderter Menschen tätig sind oder im Rahmen ambulanter Pflegedienste regelmäßig geistig oder psychisch behinderte Menschen behandeln, betreuen oder pflegen, Personen, die in Bereichen medizinischer Einrichtungen mit einem hohen oder erhöhten Expositionsrisiko in Bezug auf das Coronavirus SARS-CoV-2 tätig sind, insbesondere Ärzte und sonstiges Personal mit regelmäßigem unmittelbarem Patientenkontakt, Personal der Blut- und Plasmaspendedienste und in SARS-CoV-2-Testzentren, Polizei- und Ordnungskräfte, die in Ausübung ihrer Tätigkeit zur Sicherstellung der öffentlichen Ordnung, insbesondere bei Demonstrationen, einem hohen Infektionsrisiko ausgesetzt sind, sowie Soldatinnen und Soldaten, die bei Einsätzen im Ausland einem hohen Infektionsrisiko ausgesetzt sind, Personen, die in Kinderbetreuungseinrichtungen, in der Kindertagespflege und in Grundschulen, Sonderschulen oder Förderschulen tätig sind, Personen, die im öffentlichen Gesundheitsdienst oder in besonders relevanter Position zur Aufrechterhaltung der Krankenhausinfrastruktur tätig sind, Personen, die in Einrichtungen nach § 36 Absatz 1 Nummer 3 oder Nummer 4 des Infektionsschutzgesetzes untergebracht oder tätig sind, Personen, die im Rahmen der nach Landesrecht anerkannten Angebote zur Unterstützung im Alltag im Sinne des § 45a des Elften Buches Sozialgesetzbuch regelmäßig bei älteren oder pflegebedürftigen Menschen tätig sind (§ 3 Absatz 1 Coronavirus-Impfverordnung) dürfte dies nicht ohne weiteres unwirksam sein.

Impfpflicht im bestehenden Arbeitsverhältnis?

Denkbar wäre eine Anweisung zur Impfung im Rahmen der Direktionspflicht nach § 106 Gewerbeordnung. Außerhalb der oben beschriebenen Tätigkeiten (§ 3 Absatz 1 Coronavirus-Impfverordnung) dürfte dies unwirksam sein, d.h. nicht mehr „billigem Ermessen“ des Arbeitgebers entsprechen.

Zutritt zum Arbeitsplatz nur mit Impfung?

Außerhalb der oben beschriebenen Tätigkeiten (§ 3 Absatz 1 Coronavirus-Impfverordnung) könnte versucht werden, dies auf das Hausrecht des Arbeitgebers zu stützen. Grundsätzlich wäre dies zulässig. Folge wäre aber die Pflicht zur Weiterzahlung der Vergütung als sogenannten Annahmeverzugslohn.

Hausrecht von Auftraggebern und Kunden?

Dritte Private können ihre Rechtsbeziehungen grundsätzlich frei gestalten. Außerhalb größerer Veranstaltungen wäre dies zulässig. Eine andere Frage wäre, ob Annahmeverzugslohnansprüche gegenüber dem eigenen Arbeitgeber bestehen.

Die Ausübung des Hausrechtes durch Auftraggeber und Dritte wäre auch kein Verstoß das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, da der Impfstatus kein Merkmal der dort gesetzlich geregelten Diskriminierung ist.

Frage nach der Impfung zulässig?

Ob man geimpft ist oder nicht, ist eine besonders geschützte personenbezogene Information im Sinne des Datenschutzgrundverordnung. Außer bei den oben beschriebenen Berufen im Sinne von § 3 Absatz 1 Coronavirus-Impfverordnung ist die Information nicht für die „Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis“ notwendig.

Eine noch dazu formularmäßige Einwilligung des Arbeitnehmers zur Informationserhebung wäre gemäß Art 7 IV Datenschutzverordnung nicht mehr freiwillig und rechtswidrig.

Mobiles Arbeiten – Homeoffice

14. April 20204. Januar 2021Peter Bischoff

Aufgrund der Corona-Pandemie ist Mobiles Arbeiten oder Homeoffice mit einem Schlag weit verbreitet. Was gilt in arbeitsrechtlicher Hinsicht für die beiden Arbeitsmethoden?

Unter mobilen Arbeiten (mobile working) versteht man, dass die Arbeitsleistung unabhängig von einem festen Arbeitsplatz und einem festen Arbeitsort z.B. auf einer Reise erbracht werden. Homeoffice (teilweise auch als Telearbeit bezeichnet) liegt vor, wenn die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer zuhause erbracht wird, teilweise auch kombiniert mit Modellen, wonach eine bestimmte Anzahl von Tagen im Betrieb verbracht werden müssen.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten besteht für einen Arbeitnehmer außerhalb von einschlägigen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Regelungen im Arbeitsvertrag nicht. Umgekehrt kann der Arbeitgeber zwar mobiles Arbeiten im Rahmen des Direktionsrechts anordnen, jedoch ist nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung jedenfalls die Anordnung ausschließlicher Tätigkeit im Homeoffice nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt.

Bei beiden Arbeitsmethoden bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes gegebenenfalls stichprobenartig zu kontrollieren und sicherzustellen. Dies wird nur im Rahmen eines rechnergestützten Arbeitszeitsystems möglich sein. Ebenso ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Belange des Arbeitsschutzes beim Homeoffice sicherzustellen. Abgesehen von entsprechenden Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag besteht jedoch kein Recht des Arbeitgebers zur „Besichtigung“ des Homeoffice. Die Frage stellt sich bei mobilen Arbeiten nicht, da es sich hier um wechselnde Arbeitsstätten handelt.

Bei beiden Arbeitsmethoden bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Belange des Datenschutzes (DSGVO) sicherzustellen. Dies wird nur durch dokumentierte Belehrungen sicherzustellen sein. Vor diesem Hintergrund wird es sinnvoll sein, dass der Arbeitgeber selbst entsprechende (stromsparende) Arbeitsmittel für den Zugriff auf das Firmennetzwerk zur Verfügung stellt. Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers, private Arbeitsmittel zu nutzen, wäre unwirksam.

Auch bei mobilen Arbeiten oder Arbeiten im Homeoffice gilt grundsätzlich der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Nach der sozialgerichtlichen Rechtsprechung kommt es in diesem Zusammenhang darauf an, ob der Arbeitnehmer im Unfallzeitpunkt tatsächlich für den Arbeitgeber gearbeitet hat und dies auch nachweisen kann. Nach den bisherigen Erfahrungen verhalten sich die Berufsgenossenschaften in diesem Zusammenhang kleinlich, sodass der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung und/oder die Einbeziehung in einen privaten Gruppenunfallversicherungsvertrag des Arbeitgebers sinnvoll ist.

Versetzung und Direktionsrecht

3. Dezember 201721. April 2018Peter Bischoff

Eine ganz wesentliche Änderung bei Versetzungen hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az. 10 AZR 330/16) entschieden: Bislang war es herrschende Rechtsprechung, wonach sich ein Arbeitnehmer nicht über Weisungen des Arbeitgebers hinwegsetzen dürfe sondern die Weisung, z.B. eine Versetzung zunächst bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung eines Arbeitsgerichtes zu befolgen sei. Nach einigen Monaten werde dann gerichtlich geklärt, ob die Weisung des Arbeitgebers billigem Ermessen entspräche oder ob es sich um sog. unbillige Weisung gehandelt habe.

Das Bundesarbeitsgericht stellt nun klar, dass unbillige Weisungen, d.h. ungerechte, unangemessene und unzumutbare Anweisungen zum Arbeitsort, zu Arbeitszeiten und zu Arbeitsinhalt nicht vorläufig zu befolgen sind. Der Arbeitnehmer trägt aber das Risiko, dass ein Arbeitsgericht von einer billigen Weisung ausgeht. Wenn er aber nicht gegen eine unbillige Weisung vorgeht, kann er seine Rechte auch verwirken (BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az. 10 AZR 330/16).

Versetzungen bei der Bundesagentur

9. April 201218. April 2015Peter Bischoff

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Rechtswidrigkeit der Haushaltsbefristungen (Urteil vom 09.03.2011, Az. 7 AZR 728/09) hat die Bundesagentur eine Vielzahl von Versetzungsverfügungen gegenüber Betroffenen Mitarbeitern (hausintern: “BAG´ler”) in weit entfernte Agenturbezirke ausgesprochen.

Hierzu das Arbeitsgericht Stralsund (Urteil vom 28.07.2011, 4 Ga 1/11, nicht rechtskräftig): “Ebenso wie die Verfügungsklägerin geht auch die Kammer davon aus, dass die Verfügungsbeklagte bei Durchführung der vorgesehenen Versetzungen gehalten war, bei den zu treffenden Auswahlentscheidungen die Kriterien entsprechend der Dienstvereinbarung vom 10.08.2011, insbesondere § 3 Abs. 3 zu berücksichtigen. . . .Für die Beurteilung des Charakters dieser Maßnahme ist nicht entscheidend, welche Umstände diese Strukturentscheidung veranlassten. . . . Bereits wegen der nicht nachvollziehbaren Auswahlentscheidung und den glaubhaft gemachten besonderen persönlichen Belastungen und Beeinträchtigungen, die für die Verfügungsklägerin mit der Durchführung der Versetzung verbunden sind, ist von der Notwendigkeit der Sicherung der vorläufigen Weiterbeschäftigung der Verfügungsklägerin unter Verzicht auf einen Einsatz in Elmshorn auszugehen. Im Übrigen ist auch nicht im Ansatz zu erkennen, inwieweit betriebliche bzw. dienstliche Erfordernisse den Einsatz der Verfügungsklägerin in Elmshorn begründen. Die für die Verfügungsbeklagte angeführte Umverteilung der Haushaltsmittel lässt nicht zwingend auf die für eine wirksame Versetzung stets zu fordernde betriebliche Veranlassung schließen.”