Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel konkretisiert für den nach dem Infektionsschutzgesetz festgestellten Zeitraum der epidemischen Lage von nationaler Tragweite die Anforderungen an den Arbeitsschutz. Der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard beschreibt die hierzu notwendigen technische, organisatorischen und personenbezogenen Maßnahmen. Danach hat der Arbeitgeber u.a. eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen, um Kollegen, Kunden und andere Arbeitnehmer zu schützen. Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitnehmer zur Mitwirkung verpflichtet.
Ist man auch zur Impfung verpflichtet?
Eine gesetzliche Pflicht zur Impfung gibt es nicht und wird es (wohl) auch nicht geben. Es dürfte wohl auch unwahrscheinlich sein, dass die Tarifvertragspartner eine Impflicht in Tarifverträgen verankern.
Impfpflicht vor Arbeitsaufnahme?
Bei einer Neuaufnahme einer Tätigkeit, wird möglicherweise eine arbeitsvertragliche Impflicht aufgenommen werden. Wenn hierauf transparent hingewiesen wird und Tätigkeiten als Personen, die in stationären Einrichtungen zur Behandlung, Betreuung oder Pflege geistig oder psychisch behinderter Menschen tätig sind oder im Rahmen ambulanter Pflegedienste regelmäßig geistig oder psychisch behinderte Menschen behandeln, betreuen oder pflegen, Personen, die in Bereichen medizinischer Einrichtungen mit einem hohen oder erhöhten Expositionsrisiko in Bezug auf das Coronavirus SARS-CoV-2 tätig sind, insbesondere Ärzte und sonstiges Personal mit regelmäßigem unmittelbarem Patientenkontakt, Personal der Blut- und Plasmaspendedienste und in SARS-CoV-2-Testzentren, Polizei- und Ordnungskräfte, die in Ausübung ihrer Tätigkeit zur Sicherstellung der öffentlichen Ordnung, insbesondere bei Demonstrationen, einem hohen Infektionsrisiko ausgesetzt sind, sowie Soldatinnen und Soldaten, die bei Einsätzen im Ausland einem hohen Infektionsrisiko ausgesetzt sind, Personen, die in Kinderbetreuungseinrichtungen, in der Kindertagespflege und in Grundschulen, Sonderschulen oder Förderschulen tätig sind, Personen, die im öffentlichen Gesundheitsdienst oder in besonders relevanter Position zur Aufrechterhaltung der Krankenhausinfrastruktur tätig sind, Personen, die in Einrichtungen nach § 36 Absatz 1 Nummer 3 oder Nummer 4 des Infektionsschutzgesetzes untergebracht oder tätig sind, Personen, die im Rahmen der nach Landesrecht anerkannten Angebote zur Unterstützung im Alltag im Sinne des § 45a des Elften Buches Sozialgesetzbuch regelmäßig bei älteren oder pflegebedürftigen Menschen tätig sind (§ 3 Absatz 1 Coronavirus-Impfverordnung) dürfte dies nicht ohne weiteres unwirksam sein.
Impfpflicht im bestehenden Arbeitsverhältnis?
Denkbar wäre eine Anweisung zur Impfung im Rahmen der Direktionspflicht nach § 106 Gewerbeordnung. Außerhalb der oben beschriebenen Tätigkeiten (§ 3 Absatz 1 Coronavirus-Impfverordnung) dürfte dies unwirksam sein, d.h. nicht mehr „billigem Ermessen“ des Arbeitgebers entsprechen.
Zutritt zum Arbeitsplatz nur mit Impfung?
Außerhalb der oben beschriebenen Tätigkeiten (§ 3 Absatz 1 Coronavirus-Impfverordnung) könnte versucht werden, dies auf das Hausrecht des Arbeitgebers zu stützen. Grundsätzlich wäre dies zulässig. Folge wäre aber die Pflicht zur Weiterzahlung der Vergütung als sogenannten Annahmeverzugslohn.
Hausrecht von Auftraggebern und Kunden?
Dritte Private können ihre Rechtsbeziehungen grundsätzlich frei gestalten. Außerhalb größerer Veranstaltungen wäre dies zulässig. Eine andere Frage wäre, ob Annahmeverzugslohnansprüche gegenüber dem eigenen Arbeitgeber bestehen.
Die Ausübung des Hausrechtes durch Auftraggeber und Dritte wäre auch kein Verstoß das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, da der Impfstatus kein Merkmal der dort gesetzlich geregelten Diskriminierung ist.
Frage nach der Impfung zulässig?
Ob man geimpft ist oder nicht, ist eine besonders geschützte personenbezogene Information im Sinne des Datenschutzgrundverordnung. Außer bei den oben beschriebenen Berufen im Sinne von § 3 Absatz 1 Coronavirus-Impfverordnung ist die Information nicht für die „Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis“ notwendig.
Eine noch dazu formularmäßige Einwilligung des Arbeitnehmers zur Informationserhebung wäre gemäß Art 7 IV Datenschutzverordnung nicht mehr freiwillig und rechtswidrig.
