Nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX gilt für jeden Arbeitgeber unabhängig von der Größe die Verpflichtung, ein betriebliches Eingliederungsmanagement bei einem krankheitsbedingten Ausfall von sechs Wochen in den vergangenen zwölf Monaten (einschließlich Kuren und Reha-Maßnahmen) durchzuführen. Häufig verursacht dies Probleme.
Entgegen weitverbreiteter Auffassung kommt ein betriebliches Eingliederungsmanagements nicht nur in Betracht, wenn der Nachweis geführt werden kann, dass die Erkrankung auf Umständen im Betrieb beruht. Vielmehr kann und soll ein BEM auch durchgeführt werden, wenn zukünftige Ausfallzeiten durch eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung verhindert werden können.
Bei der Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, eine Zustimmungserklärung zum BEM abzugeben, gibt es entgegen verbreiteter Auffassung nicht nur die Antworten „Ja“ oder „nein“. Vielmehr kann der Arbeitnehmer bestimmen, wann (z.B. nach Genesung) mit wem (z.B. nicht mit dem Personalvorgesetzten sondern stattdessen mit einem externen Eingliederungsberater) und wie (z.B. Datenschutzvereinbarung; Trennung der BEM-Dokumente von der Personalakte) er das Verfahren durchführt. Diese Entscheidungsbefugnis des Arbeitnehmers wird häufig übersehen.
Für den Arbeitnehmer ist die Bereitschaft zur Durchführung eines BEM vorteilhaft, wenn Regelungen zu den obigen drei Bereichen getroffen wurden. Für den Arbeitgeber ist ein nicht oder nicht ordnungsgemäß angebotenes betriebliches Eingliederungsmanagements nachteilhaft, weil er dann beispielsweise bei einer Kündigung wegen häufiger Erkrankungen den Nachweis führen müsste, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ohne jede Aussicht auf Erfolg gewesen wäre. Da das BEM-Verfahren nicht starren Regeln folgt, ist dieser Nachweis schwierig.
In jedem Fall ist es sinnvoll, vor einer Entscheidung zum Angebot oder zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Beratung zu suchen, ob dies im Einzelfall vor- oder nachteilhaft ist.