Einfach zu beantworten ist die Frage, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ein entsprechender Anspruch auf Gratifikationen, Boni oder Sonderzahlungen ergibt.
Wenn dies nicht der Fall ist können auch vorbehaltlose Zahlungen in der Vergangenheit einen Anspruch aus sogenannter betrieblicher Übung begründen.
Voraussetzung hierfür ist aber, dass kein Vorbehalt im Zusammenhang mit der Zahlung und/oder im Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Fehlt ein solcher Vorbehalt, reicht die dreimalige Zahlung in der Vergangenheit aus, so dass auch im 4. Jahr ein notfalls einklagbarer Anspruch gegen den Arbeitgeber besteht. Der „Freiwilligkeitsvorbehalt” muss darüber hinaus auch eindeutig sein. Der schlichte Hinweis darauf, dass es sich um eine „freiwillige” Leistung handele reicht nicht, da er lediglich bedeute, dass sich der Arbeitgeber „freiwillig verpflichte” (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23.10.2002, 10 AZR 48/02). Auch bei einem missverständlichen Vorbehalt besteht daher ein Anspruch auf Sonderzahlung aus betrieblicher Übung.
Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitgerichtes reicht es nach Begründung einer betrieblichen Übung nicht, nun einfach in den Folgejahren keine oder geringere Zahlungen vorzunehmen oder einen eindeutigen Vorbehalt zu erklären (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.3.2009, 10 AZR 281/08). Hier bleibt für den Arbeitgeber nur der Weg über eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung.
Zu beachten sind bei solchen Ansprüchen natürlich vertragliche oder tarifliche Verfallfristen und letztlich die gesetzliche Verjährungsfrist.